报告编号：NO.20240114*****
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劳动者在试用期过后，不让职工转正，也不签订劳动合同的，是属于违反劳动法的情形，职工可以到劳动部门进行投诉。
《中华人民共和国劳动合同法》
第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
第八十三条 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
如何约定试用期
试用期是指用人单位对新招收职工的思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体情况等进行进一步考察的时间期限。在劳动合同中约定试用期，一方面可以维护用人单位的利益，为每个工作岗位找到合适的劳动者，试用期就是供用人单位考察劳动者是否适合工作岗位的一项制度，给企业考察劳动者是否与录用要求相一致的时间，避免用人单位遭受不必要的损失；另一方面，可以维护新招收职工的利益，使被录用的职工有时间考察了解用人单位的工作内容、劳动条件、劳动报酬等是否符合法律规定及劳动合同约定。所以，为了避免用人单位滥用试用期，法律明确规定了试用期的期限。
《劳动合同法》第十九条 【试用期】劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
用人单位如何防范试用期纠纷
1、录用条件是用人单位在试用期内与劳动者解除劳动合同的法律依据。
对劳动者而言，录用条件是其开始工作的行为准则。对用人单位来说，录用条件评估是对新进人员在试用期表现进行的评估，用人单位通过试用期评估确定新进人员是否符合录用条件，对不符合录用条件的可以解除劳动关系。对裁审机关而言，录用条件则是他们判定用人单位与劳动者解除劳动关系是否合法的主要依据。
2、企业要建立一套试用期管理体系。
企业应该制定试用期管理体系，制定并完善试用期录用条件。试用期录用条件一般包括以下内容：试用期的具体时间、试用期的工作岗位、试用期内未取得上岗证的处理、入企业培训期间的规定(考试不合格者的处理，培训纪律的规定等)、出现违纪的处罚、试用期内因表现优秀提前转正的规定等等。
3、录用条件是防范试用期解聘风险的秘笈。
从有效管理的角度来看，该公司应该尽快完善其各种岗位录用条件，以防止今后发生类似纠纷。录用条件是由用人单位自行确定的其所要聘用的劳动者的素质条件。一般来说，用人单位在招聘过程中所发布的各种信息，如招聘广告、招工条件、笔试面试等均可作为录用条件。但从完善人力资源管理的角度来看，用人单位应尽量制定专门的录用条件。因为录用条件无需经过协商，用人单位可以自行确定。所以，录用条件可充分体现用人单位的招聘要求。但有关内容必须是与劳动者的岗位、技能等相关的，而且不能与法律规定相冲突。
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关于申请工伤赔偿所需的必备材料有哪些？的问题,华律网律师从法律角度分析如下： 申请工伤赔偿所需的必备材料有哪些 1.特此提供您所需查阅之《认定工伤决定书》或《确认意见书》复印件，以及《鉴定结论书》的复印件； 2.请您出示本人的有效身份证正面和反面复印件，以及在本市指定金融机构范围内开设的实名制结算账户卡片的复印件； 3.同时也需要您提供劳动能力鉴定所产生的相关费用的原始票据，不胜感谢。
关于工伤假期间工资待遇是怎样的的问题,根据相关政策法规分析如下： 在工伤期间员工的工资待遇和原工资是一样的，根据《工伤保险条例》的规定，工伤期间的工资由用人单位按月支付，不过停工留薪的时间一般是不超过12个月的，如果工伤造成的后果特别严重，经当地劳动能力鉴定委员会的确认，停工留薪时间可以向后延长。
根据以上内容，华律网律师从法律角度分析如下： 因员工隔离影响正常工作，企业能否解除劳动关系 鉴于当前员工受到隔离管制从而无法提供与其原本劳动身份相匹配的正常劳动能力的现状，企业有责任确保不能解除与这些员工的劳动关系。 在这段特殊时期内，对于受相关措施影响而无法提供正常劳动能力的员工，企业不应做出解雇其劳动合同或者将之遣返至派遣机构的决定。 若该等劳动合同在这期间意外到期，则需分别顺延至员工的医疗期结束、医学观察期结束、隔离期结束，甚至包括政府对应紧急情况采取措施后的 最后期限。 ，如果企业未遵守以上规定，贸然解除与上述人员的劳动关系，这种行为便属于违法解除，企业需要承担相应的赔偿责任。 基于当前复杂的形势，企业需要特别注意以下风险事项：如企业受疫情影响导致生产经营暂时陷入困境，则应优先考虑通过与员工协商一致，采用调整薪酬方案、实施轮岗轮休制度、压缩工作时间等有效手段来保持工作岗位的稳定性，尽最大努力避免进行大规模裁员活动，或者尽量减少此类裁员行为。 如果符合相关要求，各企业还可申请并依法享有稳岗补贴。 此外，当企业因为突发事件而必须暂停生产和经营活动，且这种情况在一个工资发放周期内发生的时候，企业应该按照既定的劳动合同规定向员工支付他们的工资。
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