报告编号：NO.20240107*****
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查看完整报告辞退怀孕女职工,单位需要支付赔偿金吗
怀孕女职工是受《劳动法》保护的，若单位违法辞退怀孕女职工，应支付职工赔偿金，赔偿金标准按照劳动合同法第四十七条及八十七条规定支付。但如果员工存在严重违纪行为，违纪辞退成立的话，可以辞退，该员工就无法得到赔偿金。
《劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
用人单位解除劳动合同的依据
根据《劳动合同法》规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
此外，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
1、依照企业破产法规定进行重整的;
2、生产经营发生严重困难的;
3、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;
4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
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关于女职工怀孕期间调岗降薪，可以合理调岗，但不能降薪。用人单位可以调整怀孕女职工的工作岗位，但必须是基于保护女职工的原则，在减轻劳动量、改善相应的工作条件的基础上为其调整岗位且不能降薪。用人单位安排其他劳动，非孕妇意愿不能强行调岗。关于女职工怀孕期间调岗降薪合理不合理的问题，下面由华律网小编为您详细解答。
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关于女职工产检假的规定：女职工的产检假计入劳动时间，用人单位需要照常发放工资；职工的产检假被用人单位违法拒绝的，职工可以向劳动部门依法投诉、举报，或申请仲裁。关于女职工产检假怎么规定的问题，下面由华律网小编为您详细解答。
女职工怀孕调整工作岗位情况：必须调整。怀孕前从事的工作属于孕期禁忌从事的劳动范围，怀孕后必须调离原工作岗位。怀孕女职工本人感到不能适应孕前工作，用人单位应当根据医疗机构的证明，安排其他能够适应的劳动。关于女职工怀孕调整工作岗位的情况的问题，下面华律网小编为您进行详细解答。
对哺乳时间的规定是在每天的劳动时间内，用人单位要为职工安排一小时的哺乳时间;女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天要再增加一小时的哺乳时间。关于哺乳期喂奶时间劳动法如何规定的问题，下面华律网小编为您进行详细解答。
关于2024上海工伤赔偿标准如何的问题,华律网律师从法律角度分析如下： 工伤赔偿项目包括医疗费、住院伙食补助费、外地就医交通费、食宿费、康复治疗费、停工留薪期工资等，治疗工伤所需费用必须符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准。
关于劳动合同生效必须符合的条件是什么的问题,根据相关政策法规分析如下： 条件如下： （一）劳动合同的双方当事人必须具备法定的资格；行为能力是签订合同的任何一方必须有法律上认可的签订劳动合同的资格。 举个最简单的例子来说，一个10岁的小孩不具备与单位签订劳动合同的行为能力，因为法律上认为一个10岁的小孩根本不能够认识到签订劳动合同的真正含义。 通常，年满16周岁、精神正常的人是具有签订劳动合同的行为能力的。 （二）劳动合同的内容和形式必须合法，不得违反法律的强制性规定或者社会公共利益。 所谓强制性规定就是当事人不能约定，只能按照法律规定办的权利义务。 如劳动合同法第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月。 在这种情况下即使双方在合同中约定了一个月以上的试用期，也是违反法律规定的，该条款将视为无效。 （三）劳动合同需由用人单位与劳动者协商一致订立。 订立劳动合同的双方必须意思表示真实，任何一方采用欺诈、胁迫等手段与另一方签订的劳动合同是无效的。
根据以上内容，华律网律师从法律角度分析如下： 上班没有劳动合同工伤了如何办 没有劳动合同，劳动者可以收集相关证据材料证明劳动关系，再申请工伤认定。 工伤的处理一般都依据劳动合同的约定进行处理，若没有签订劳动合同，受到工伤的，企业不愿意承担责任，员工应该收集证据证明劳动关系的存在。 只要能证明劳动关系存在，即可以按照《工伤保险条例》来要求企业赔偿。 以下证据可以证明存在劳动关系： 1、工资卡、工资条(需会计财务人员签名)或其它工资发放记录。 2、职工花名册。 职工花名册员工一般不太好搜集，但如果有的话也是比较好的证明材料。 3、“工作证”、“工牌”等能够证明职务身份的证件。 4、劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等企业招聘记录，一般情况下大家在入职的时候可以留个心眼将面试登记表等自己填写的信息登记表拍照留存。 5、用人单位的考勤记录(考勤表、出勤卡等)。 6、向单位报销费用的单据，这些记录需要用的时候还是比较容易找到的。
关于劳动合同法37条规定什么？的问题,根据相关政策法规分析如下： 《劳动合同法》37条规定什么 《劳动合同法》第37条：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。 劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 但是不是所有的情况都适用这一规定，如果单位存在不交纳社保、不支付工资等行为的，劳动者可以直接离职不需要办理离职手续。 并且可以向单位要求离职补偿金。 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。 六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
关于同工同酬是否不以劳动合同的约定为主的问题,根据相关政策法规分析如下： 并非如此，劳动合同中的薪酬仍然以劳动者与用人单位的约定为主。 根据《劳动合同法》劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。 用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同。 风险提示：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
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