报告编号：NO.20240106*****
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一、劳务外包与劳务派遣的定义
劳务外包不是用工形式，其在法律中的定义叫“承揽”，外包承揽是属法律定义的一种经营形式，劳务派遣仅仅是劳动合同法明确的一种用工形式，两者有着本质上的区别。基于此，两者是不能混在一起去考虑。
劳务外包是指企业将公司内的部分业务或职能工作内容发包给相关的机构，由其自行安排人员按照企业的要求完成相应的业务或职能工作内容。
劳务派遣是指用工单位与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，劳务派遣单位派遣人员到用工单位从事用工单位安排的工作内容的一种用工形式。
劳务外包与劳务派遣的共同之处是，用工单位或发包单位都不与劳动者签定劳动合同。
二、劳务外包与劳务派遣的区别
适用的法律不同。劳务派遣适用劳动合同法，劳务外包适用合同法。
劳务承包单位可以是个人，也可以是法人或其他实体。(不建议发包给个人，实际中个人外包往往会被判为劳动关系)；劳务派遣单位必须是严格按照劳动合同法规定的依照公司法的有关规定设立、注册资本不得少于两百万元的法人实体；劳动者完成的工作都是企业的业务或职能活动。
劳动者管理的责任主体不同。这是两者最主要的区别。发包企业对劳务承包单位的员工不进行直接管理，其工作组织形式和工作时间安排由劳务承包单位自己安排确定；劳务派遣单位的员工必须按照用工单位确定的工作组织形式和工作时间安排进行劳动。
劳务外包一般按照事先确定的劳务单价根据劳务承包单位完成的工作量结算，其合同标的一般是“事”；劳务派遣一般是按照派遣的时间和费用标准，根据约定派遣的人数结算费用，其合同标的一般是“人”。
违法的后果不同。劳务发包单位对劳务承担单位的员工不承担任何责任。劳务外包适用合同法，违约人除承担合同约定的违约责任外，适用民事赔偿责任。劳务派遣中，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位按劳动合同法承担连带赔偿责任。
三、企业注意事项
1.合同名称上必须明确说明是劳务外包合同还是劳务派遣合同。
2.明确合同的标的以及结算方式，合同的标的是“事”还是“人”，费用结算方式是工作量还是服务时间。
3.明确对劳动者的管理责任主体。劳务外包合同可以要求劳务承承包单位遵守发包单位的安全管理以及规章制度；但是要说明劳动者的工作时间以及工作内容安排由承包单位自己负责。劳务派遣合同中，用工单位要求劳务派遣单位必须与劳动者签订劳动合同。在派遣协议中，按照《劳动合同法》的要求，应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任，明确劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。
4.约定税收财务处理。在劳务外包合同中，说明劳务费用税收的处理，可以约定企业支付的费用是含税价，要求承包单位提供发票。劳务派遣合同中说明，劳动者的工资税收由劳动者自己负担，与企业派遣费用的结算可以约定税收及发票处理。
需要提醒的是，根据《劳动合同法》第九十四条的规定，个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。因此企业劳务外包最好是找法人实体作为承包单位，以减少风险。
在实际操作中，在签订劳务外包合同和劳务派遣合同方面，我们理所应当分清劳务外包和劳务派遣的区别，不能混淆。以上就是华律网小编为您梳理的关于“劳务外包和劳务派遣”的相关法律知识，如果您有什么疑问，华律网也提供律师在线咨询服务，欢迎您进行法律咨询。
承包商则需精选劳动者以完成受托承担的项目责任。在此过程中，承包商从发包方手中获取项目及其相应费用，通过赢利方式获取报酬，同时亦要向劳动者支付相应劳务薪酬待遇。接下来华律网小编将为您介绍相关内容。
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我国《劳动合同法》中有相关的规定，口头劳动合同适用于非全日制用工。《劳动合同法》特别设立了非全日制用工一节，由第六十八条至第七十二条规定。
在我国现实生活中，经常会有劳务外包的事情发生，劳务外包是企业节省人力资源开支的一个手段。但劳务外包员工的薪酬往往是得不到保障的。那么劳务外包是同工同酬吗？华律网为读者进行解答。
华律网小编近年来，随着房地产和道路建设行业的繁荣，有关法律问题也成为关注的热点。在目前的建设市场，施工企业普遍使用一种用工模式，即仅与一名“包工头”签订合同，由该包工头自
1、主体上，双方当事人可以都是法人或公民，也可以一方是法人，另一方是公民。2、劳务关系是平等主体之间的合同关系。3、劳务关系基于民事法律规范成立，受民事法律规范的调整和保护，劳务关系可能产生的责任一般是违约和侵权等民事责任。
雇佣关系残疾赔偿金的计算是和诉讼的法院上一年度的居民人均收入，还有具体的计算年限和伤残的赔偿指数，或者是上一年度的农村居民人均可支配收入是有关的，根据实际的情况进行计算。下面跟华律网小编一起来看看具体的规定有哪些。
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总承包人或专业承包人可以自主将其承包的部分工程进行劳务分包，并需要征得发包人的同意。将公司业务分包给个人，只要符合相应的法律法规就是合法的。因此，劳务外包给个人合法。关于劳务外包给个人合法的问题，下面由华律网小编为您详细解答。
关于没签劳动合同多久认定事实劳动关系的问题,华律网律师从法律角度分析如下： 如果用人单位与劳动者没签劳动合同，自单位用工之日起即可确定存在事实劳动关系。 用人单位自用工之日起超过一个月故意未签订劳动合同，应当向劳动者每月支付二倍的工资；超过一年故意未签订，视为签订无固定期限劳动合同，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 二倍工资以十一个月为限。 法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。 用人单位应当建立职工名册备查。 第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
关于申请工伤赔偿所需的必备材料有哪些？的问题,华律网律师从法律角度分析如下： 申请工伤赔偿所需的必备材料有哪些 1.特此提供您所需查阅之《认定工伤决定书》或《确认意见书》复印件，以及《鉴定结论书》的复印件； 2.请您出示本人的有效身份证正面和反面复印件，以及在本市指定金融机构范围内开设的实名制结算账户卡片的复印件； 3.同时也需要您提供劳动能力鉴定所产生的相关费用的原始票据，不胜感谢。
关于工伤假期间工资待遇是怎样的的问题,根据相关政策法规分析如下： 在工伤期间员工的工资待遇和原工资是一样的，根据《工伤保险条例》的规定，工伤期间的工资由用人单位按月支付，不过停工留薪的时间一般是不超过12个月的，如果工伤造成的后果特别严重，经当地劳动能力鉴定委员会的确认，停工留薪时间可以向后延长。
根据以上内容，华律网律师从法律角度分析如下： 因员工隔离影响正常工作，企业能否解除劳动关系 鉴于当前员工受到隔离管制从而无法提供与其原本劳动身份相匹配的正常劳动能力的现状，企业有责任确保不能解除与这些员工的劳动关系。 在这段特殊时期内，对于受相关措施影响而无法提供正常劳动能力的员工，企业不应做出解雇其劳动合同或者将之遣返至派遣机构的决定。 若该等劳动合同在这期间意外到期，则需分别顺延至员工的医疗期结束、医学观察期结束、隔离期结束，甚至包括政府对应紧急情况采取措施后的 最后期限。 ，如果企业未遵守以上规定，贸然解除与上述人员的劳动关系，这种行为便属于违法解除，企业需要承担相应的赔偿责任。 基于当前复杂的形势，企业需要特别注意以下风险事项：如企业受疫情影响导致生产经营暂时陷入困境，则应优先考虑通过与员工协商一致，采用调整薪酬方案、实施轮岗轮休制度、压缩工作时间等有效手段来保持工作岗位的稳定性，尽最大努力避免进行大规模裁员活动，或者尽量减少此类裁员行为。 如果符合相关要求，各企业还可申请并依法享有稳岗补贴。 此外，当企业因为突发事件而必须暂停生产和经营活动，且这种情况在一个工资发放周期内发生的时候，企业应该按照既定的劳动合同规定向员工支付他们的工资。
关于劳动合同没到固定期限是否可以？的问题,根据相关政策法规分析如下： 劳动合同没到固定期限是否可以 劳动合同没到固定期限是可以的，无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 这里所说的无确定终止时间，是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定，但并不是没有终止时间。 只要没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件，双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。 一旦出现了法律规定的情形，无固定期限劳动合同也同样能够解除。 由于缺乏对无固定期限劳动合同制度的正确认识，不少人认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除。 因此，很多劳动者把无固定期限劳动合同视为“护身符”，千方百计要与用人单位签订无固定期限劳动合同。 另一方面，用人单位则将无固定期限劳动合同看成了“终身包袱”，想方设法逃避签订无固定期限劳动合同的法律义务。
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