口头变更劳动合同成立吗

假如劳动合同口头变更的话，（一）项规定要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。（二）《司法解释（四）》第11条应尽快修改完善通过《会议纪要》与《司法解释（四）》两者的对比，笔者认为，广东省的《会议纪要》规定得更为合理，《司法解释（四）》第11条应尽快修改完善。首先,《会议纪要》明确规定了调岗应满足相应的条件（即生产经营需要、调岗前后的工资水平基本相当、调岗不具有侮辱性和惩罚性），否则面临违法的法律风险；而《司法解释（四）》所列条件过于简单和粗糙，只需用人单位口头变更并实际履行超过一个月即可。实际上，由于我国劳动者自身法律知识有限，而司法解释又赋予强势一方的用人单位单方调岗调薪权，劳动者的合法权益将难以得到保障。第二，《会议纪要》赋予劳动者救济期限较长，规定了调岗后一年内劳动者可以提出异议。而《司法解释（四）》只规定一个月的异议期限明显过短，这样规定的弊端在于，面对用人单位的单方调整权，劳动者必须迅速作出反应，在一个月内提出异议，否则将导致诉求不被支持。第三，由于《司法解释（四）》规定的期限过短，加上劳动者法律知识的缺乏，如劳动者错过一个月的异议期而导致救济不能的，其不满情绪更容易被激发，产生新的社会矛盾。而即便劳动者的诉求被支持，恢复了原岗原薪，但由于双方已经对簿公堂，劳动关系也不再像先前稳定，用人单位为管理需要不得不进一步通过其他手段乃至重新作出调整达到调岗调薪甚至解除劳动合同的目的，这等于变相鼓励了用人单位违法调整，不利于构建和谐稳定的劳资关系。此外，按照《司法解释（四）》的规定，即便用人单位的行为被认定为无效也不存在任何法律后果，只需恢复劳动者的原工作岗位和薪酬待遇即可。而劳动者维权却要花费巨大的人力物力乃至丧失工作岗位的成本维权，将对劳动者的合法权益产生重大影响。综上笔者认为，《司法解释（四）》明确了口头变更劳动合同的效力认定原则，在一定程度上赋予了企业更大的用工管理自主性和用工灵活性，有利于企业快速适应市场变化。但是，由于司法解释赋予劳动者的救济期限过短，增加了劳动者的维权成本和难度，并不利于构建和谐稳定的劳资关系，应尽快予以修改完善。