法院判决承认劳动关系，但社保及其他保险不不归法院范围怎么办

鉴于您遇到问题，即雇主未能按时发放薪资。在此情况下，我们建议您采取如下措施来维护自身的权益：首先，应尽可能与雇主进行沟通商讨，就薪水支付的具体数目、支付方式以及支付日期等方面进行详细而合理的讨论，以求得实质性的解决方案；其次，若协商无果，可考虑寻求工会组织的协助，尝试进行调解工作，以促进双方达成共识；如前述努力均告失败，您还可以选择向雇佣所在地区的劳动监察部门提出投诉。请务必携带本人有效身份证明文件、完整准确地提供雇主公司名称，包括负责人员及其联系电话号码、以及能够充分证实您在该组织内实际参与工作的相关凭证。然后，劳动监察大队会针对您所反映的问题下达整改通知，要求雇主在规定期限内予以纠正。若雇主未能按要求及时整改，则劳动监察部门将依法作出行政惩戒处理决定；若决定仍执行不到位，那么就需要进一步加大执法力度，请求法院强制执行，并责令雇主按照应付金额的百分之五十至百分之百的比例承担赔偿责任。同时，雇主加收的赔偿金额也需符合对应法规所规定的标准。您也有权决定是否直接申请劳动仲裁。仲裁费用大概在两百至三百元之间，若是您最终胜诉，那么仲裁费用完全由公司承担。但是，如您对仲裁结果感到不满意，您可以在收到仲裁裁决后的十五个工作日内向上诉法院提起诉讼。

在当今高度发达的市场经济环境中，企业竞聘上岗活动的合法性毋庸置疑。这种人才选拔方式的出现，深深地烙印着时代背景，完全符合现代企业发展的本质需求。可以说，“竞”与“聘”相互交织成为了一个有机整体，“竞”代表企业内部的众志成城，“聘”则突出了以人为本，发挥员工才能的理念。将这两者相结合，便能构建公平和谐的竞争氛围，籍此激发广大员工的工作热情和创新能力。《劳动法》规定的“用工形式分为全日制和非全日制两种用工形式”。新的劳动合同法有增加了“劳务派遣”这种新的劳动用工方式。全日制用工方式就是最常见的规定了劳动时间(每天工作时间)、劳动期限(劳动合同期限)的工作方式;这种方式具有稳定性和持久性，对企业培养人才、长远发展、调动员工积极性、形成企业凝聚力有利，对劳动者而言具有保障性、稳定性和发挥个人能力，提升个人有益。

在公司内部设立摄像装置以监控职工的工作表现，其实质上并不构成法律意义上的违法行为。对于雇主而言，他们在公司办公区域安装监控设备的行为，虽然并不必然地侵犯到员工的隐私权益，然而其使用监控设施仍然要遵守以下的相关规定：首先，雇主在安装此类监控设备时必须按照法定程序进行报备及审批。雇主要向员工明确告知此项措施，因为此类监控手段的运用或许会导致员工部分人格尊严的丧失，若无预先通知便可能引发偷窥的嫌疑。再次，工地监控设施只能应用于工作岗位及其相应的工作时段内，且监控范围也仅限于与企业的日常经营活动相关的部分，例如单位的更衣间、洗手间以及淋浴房等私人领域均不应设为监视对象。换言之，并非所有的公众环境都能被允许安装用以保障公共安全的图像系统。雇主应对受监控员工的个人隐私信息承担起严格的保密责任，禁止任意披露。

普遍而言，现代企业很少对此进行调查。但请注意，若您由原雇主那里购买了社会保险福利待遇，则务必按照相关规定完成辞职程序，获取正式的离职证明以及个人社保档案手册等材料后，方可同新任雇主签订相关的劳务合同及继续缴纳社会保险费用。在符合法律规定的条件下，当然允许存在双重劳动关系，但是必须首先征得原工作单位的同意，同时向新雇主提前告知上述事实。如果未按照以上步骤操作，那么原业主要求解除劳动合同可能引发法律纠纷，并有权寻求经济赔偿；同时，新任雇主同样可能会认为您故意隐瞒已有的劳动关系以此构成商业欺诈，进而有权力请求法庭裁定相关合同无效，同时提出相应的经济赔偿要求。