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劳动争议诉讼需要注意什么

来源:华律网整理发表时间:2017年09月30日浏览:2926

在工作当中经常会遇到一些所谓的劳动纠纷,或者叫劳动争议,这种情况的处理一般都是需要仲裁或者直接诉讼的,那么,根据我国的法律法规,诉讼是需要提供证据的,其实华律网小编要告诉大家,劳动争议诉讼当中,不只是需要提供证据这么简单的,还有很多注意事项,那么今天就跟大家讨论一下劳动争议诉讼需要注意什么?

劳动争议案件本身纷繁复杂,规范文件依据不仅有法律、法规,而且有大量的规章和地方性法规,既有实体法又有程序法;有好多点在理论上和司法实践中都有争论。笔者依据多年的办案经验,归纳整理了一些劳动争议案件中应注意的问题。

一、审查案件是否是劳动争议案件

(一)一般规范

劳动争议,又称劳动纠纷,是指劳动关系的双方当事人之间因劳动权利和义务而发生争议的纠纷。

根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第一条的规定,劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷,属于《劳动法》第二条规定的劳动争议,一是劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷,二是劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同,但已形成劳动关系后发生的纠纷;三是劳动者退休后,与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。

据此,结合最高人民法院《民事案由规定》的规定,劳动争议案件主要包括以下几种:

1、劳动合同纠纷案件。劳动合同是指劳动者与用人单位确立劳动关系,明确双方权利义务的协议,一般情况下,建立劳动关系应当签订劳动合同,因该合同的履行而产生的争议属于典型的劳动争议,包括劳动合同履行、解除、处理。

2、集体劳动合同纠纷案件。集体劳动合同是指工会(或职工推举的代表)与企业签订的有关劳动报酬、工作时间、保险福利等事项的协议,集体劳动合同应当报送劳动主管部门,因履行该集体劳动合同而产生的争议亦属劳动争议范畴。

3、事实劳动关系争议。事实劳动关系是指劳动者与用人单位没有按照法律规定签订劳动合同但是已经形成了劳动关系的事实,劳动者在用人单位劳动,单位给予相应报酬。因事实劳动关系而产生的争议属于劳动争议。

4、劳动保险纠纷。劳动保险又称社会保险,是指国家对社会成员在其年老、患病、工伤、失业、生育等情况下获得物质帮助和补偿的各种措施的总称。社会保险与商业保险是完全不同的保险。劳动者与用工单位因社会保险而发生的争议属于劳动争议。实践中最多的是工伤保险待遇纠纷。

(二)特殊规定

根据最高人民法院有关劳动争议案件解释,属于劳动争议应当受理的有:

1、用人单位和劳动者因劳动关系是否已经解除或者终止,以及应否支付解除或终止劳动关系经济补偿金产生的争议;(解释二第四条)

2、劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后,请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物产生的争议,或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续产生的争议;(解释二第五条)

3、劳动者因为工伤、职业病,请求用人单位依法承担给予工伤保险待遇的争议;(解释二第六条)

4、劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续,且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由,要求用人单位赔偿损失而发生争议的;(解释三第一条)

5、因企业自主进行改制引发的争议;(解释三第二条)

《最高人民法院关于审理与企业改制相关的民事纠纷案件若干问题的规定》仅限于一般民事纠纷的解释。

6、劳动者依据劳动合同法第八十五条规定,向人民法院提起诉讼,要求用人单位支付加付赔偿金的;(解释三第四条)

《劳动合同法》第八十五条规定:“用人单位有下列情形之一的,由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的,应当支付其差额部分;逾期不支付的,责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金:(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的;(二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;(三)安排加班不支付加班费的;(四)解除或者终止劳动合同,未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。”

此前多数地区司法实践认为,该第八十五条属于用人单位的行政责任,即用人单位有前述违法行为时,劳动行政部门可责令用人单位支付百分之五十以上百分之一百以下的赔偿金,但是劳动者不能直接向法院请求该加付赔偿金。但实际上,由于工作量大等因素,由劳动行政部门责令支付的情形几乎没有出现过。本次则明确规定了劳动者有权直接向法院提起诉讼,较好的保护了劳动者的合法权益,也避免了法律条文成为空头支票。

实际上,本条规定与此前《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发〔1994〕481号,1994年12月3日)第十条“用人单位解除劳动合同后,未按规定给予劳动者经济补偿的,除全额发给经济补偿金外,还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金”的规定是一脉相承的。

7、企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员,因与新的用人单位发生用工争议,依法向人民法院提起诉讼的,人民法院应当按劳动关系处理。

根据最高人民法院有关劳动争议案件解释,不属于劳动争议,人民法院不予受理的有:

1、劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷;

2、劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷;

3、劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷;

4、家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷;

5、个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷;

6、农村承包经营户与受雇人之间的纠纷;

7、因缴纳住房公积金引发的纠纷。

8、政府主管部门在对企业国有资产进行行政性调整、划转过程中发生的纠纷,当事人向人民法院提起民事诉讼的,人民法院不予受理(《最高人民法院关于审理与企业改制相关的民事纠纷案件若干问题的规定》

9、用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议,向人民法院提起诉讼的,人民法院应当按劳务关系处理。

二、证据方面应该注意的问题

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》于2008年5月1日施行后,对于劳动争议中的证据证据问题,该法第三十九条第二款规定:劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据,仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的,应当承担不利后果。这个规定规范了举证的基本原则,将客观上无法提供,但是确实存在且被用人单位保管的证据,举证责任分配给了用人单位。此类证据很多,例如职工名册、考勤记录、报销凭证、工资表、调度记录、工单等等。对于这些证据,如果牵涉到仲裁请求中的事实部分,劳动者一方均可以请求仲裁庭要求用人单位在指定期限内提供。拒不提供的后果就是承担败诉风险。对于这样的法律规定,用人单位和劳动者都应当具有合理预期。

用人单位应当规范内部管理,建立健全各项制度并切实贯彻落实,例如考勤簿,应当如实记录并留存,如果记录考勤不规范、不准确甚至不记录考勤,则非常有可能承担不利后果。

虽然目前对于劳动争议的立法在不断完善,尤其2008年,随着《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》的实施,无疑具有划时代的重大意义,但是,在处理劳动争议案件的司法实践中,仍然会遇到各种各样的具体问题,凸现出如何准确把握立法精神,正确理解立法本意地司法技术问题。

(1)、劳动争议案件一般举证内容:

1、劳动仲裁委员会的裁决书。

2、劳动仲裁委员会对起诉方裁决书的送达日期。  

3、劳动关系的证明:双方所签订的劳动合同、雇佣关系的证明、未签订劳动合同的应提供工作起止日期及相关证明或当事人其他协议。

(2)、因涉及企业开除、除名、辞职、退工而引起的劳动争议的举证内容:

1、企业开除、除名、辞退职工的决定、通知。

2、按企业内部规章制度处罚的,应提供相应的规章制度。

3、职工违章违纪的有关证据材料。

4、职工的工资、奖金收入情况。

5、涉及培训费的,用工单位必须提供支付培训费的具体依据及必须服务期限等。

6、涉及住房补贴费的,分房单位须提供分房日期及住房补贴费的具体数额及必须服务期限等。

(3)、追索劳动报酬的举证内容:提供劳动起止日期、所欠劳动报酬的具体数额等有关证据。

(4)、劳动保险、劳动保护引起的劳动争议的举证内容:  

1、企业交纳养老保险金、住房公积金的有关证据。

2、职工的工资奖金情况。

3、职工伤势鉴定及医疗费单据。

三、劳动争议案件举证方面的自身特殊性

我国劳动争议案件举证责任分配一直是司法实践中的难题,一般举证规则为“谁主张,谁举证”的规则。而劳动争议案件举证具有自身特殊性,法律理论和司法实践倾向如下:

(1)、劳动者应当承担的举证事项

1、应当举证证明自己的符合申诉或起诉的受理条件,无论是用人单位提起的劳动争议还是劳动者提起的劳动争议,首先都需证明劳动关系的存在、劳动争议仲裁时效未过(主要是发生仲裁时效的中止、中断情形的证据,向对方主张权利,或向有关部门请求权利救济,或对方同意履行义务的中断,因不抗力或其他正当理由的中止),劳动者起诉的对此也负有举证责任。其中劳动者可以提供的证明劳动关系的存在主要由以下证据材料:用人单位曾经向劳动者颁发的职工手册、培训手册等资料;用人单位发给劳动者的各种奖励证明;工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录、用人单位为其投保各项社会保险的证明(该证明在劳动和社会保障机构可以取得);用人单位向劳动者发放的“入门证”、“通行证”、“工作卡”、“工作证”、“服务证”等能够证明劳动者身份的证件;劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;考勤记录;其他劳动者的证言等。

2,劳动者应当就劳动合同内容(劳动合同的期限、岗位、报酬水平等条款)承担举证责任。包括劳动者主张劳动合同关系成立并生效的情况下对劳动合同订立和生效的事实承担举证责任;劳动者主张劳动合同关系发生变更、解除、终止、撤销的应当对引起劳动合同关系变动的事实承担举证责任。

再次,应当举证证明被告的消极行为的存在或积极行为使劳动者的权利受到损害及损失等,比如劳动者应当证明自己被违反解除劳动合同的情况下辞退了,对辞退事实起码是要举证的。

3,对合同是否履行发生争议的,由负有履行义务的当事人承担举证责任。比如劳动者如实说明用人单位所了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况的证明、已经向用人单位支付违约金(违法竞业限制和服务期的情形)的证明。

当然,如果证明劳动者履行了劳动合同义务的证据由用人单位掌握,届时发生争议时可要求用人单位承担,但劳动者在能掌握这些证据的情况下最好自己搜集、保存一些证据,劳动者拒不提供或不积极提供自己应当提供而且能够提供的证据的,很可能承担败诉的责任。因此即便是应当由用人单位提供的,但从仲裁或诉讼策略角度,也应提交,防止用人单位提供伪证。

(2)、用人单位应当提供的证据的范围

综合目前的法律和司法解释的规定,专由用人单位提供的证据如下:

1、用人单位应当就作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等用人单位单方面行动或决定所依据的事实、法律和规章依据、决定的程序、决定文件的通知送达、出具解除或终止劳动关系证明书等必要事项负举证责任。

2、用人单位应当就法律规定应当由用人单位履行的积极义务承担举证责任。主要有以下几类:

1)人力资源招聘公告以及用人单位招用劳动者时如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况的相关证据(劳动合同法第八条);

2)《职工名册》(劳动合同法第七条),告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;

3)考勤记录、工作量记录;

4)劳务派遣协议书、劳务派遣单位将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者的证明文件;

5)按月支付劳动报酬、支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇的证明文件、经济补偿金或赔偿金支付证明文件、为劳动者缴纳五险一金的证明文件、代扣代缴证明文件;

6)集体合同草案提交职工代表大会或者全体职工讨论通过、报送劳动行政部门备案的证明文件;

7)劳动者过错责任认定文件、劳动者考核文件、劳动者不能胜任工作或不符合录用标准的证明等等;

8)劳动合同、企业规章制度和员工手册;用人单位制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定的证据。用人单位将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示或者告知劳动者的证据;(在线律师网—提供法律服务)

9)解除劳动合同事先通知工会、听取工会意见的证据,裁员程序履行适当的文件;

10)执行国家劳动标准,卫生物品发放记录、安全防护措施的考核记录以及女工特殊劳动保护的管理记录、对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训的文件;

11)其他与劳动争议事项相关由用人单位掌管的相关法律文件。

根据《劳动合同法》的相关规定,2008年1月1日之后用人单位以劳动者经考核不能胜任工作为由依法解除劳动合同的应当举证证明以下事项:

1)用人单位在制定、修改或者决定企业岗位职责制度及考核制度已经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定;

2)规章制度的内容已经公示或者告知了劳动者;

3)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作;

4)事先将理由通知了工会(《中华人民共和国工会法》第十条规定:“企业、事业单位、机关有会员二十五人以上的,应当建立基层工会委员会”),研究了工会的意见并将处理结果书面通知工会,并充分听取了工会的意见;

5)用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资;

6)用人单位依法发放了经济补偿金。

如用人单位在试用期结束后才正式通知劳动者试工期间不合格的,应当按照上述要求举证。如果属于在试用期间用人单位以劳动者不符合录用条件或不能胜任工作的,则用人单位举证事项主要为:

1)录用条件的内容及已经向劳动者明示的举证,如证明招录公告、劳动者签署的岗位说明书或劳动合同关于录用条件和职责标准方面约定的内容;

2)涉及依据相关直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项依法履行了《劳动合同法》第四条规定讨论、协商确定并公示或告知的义务方面的证据;

3)被试用劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的证据;

4)已经在试用期内将单方解除劳动合同的理由(包括证据)告知劳动者的证据;

5)单方面解除合同应当依法向工会履行程序方面的证据。

四、 主张是否超过诉讼时效

《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定:劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

前款规定的仲裁时效,因当事人一方向对方主张权利,或者向有关部门请求权利救济,或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起,仲裁时效重新计算。

因不可抗力或者有其他正当理由,当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的,仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起,仲裁时效期间继续计算。

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

五、评估是否提起反诉

实体法和程序法为一体的《劳动法》及劳动争议处理的程序法《企业劳动争议处理条例》对当事人反诉权都没有规定,但反诉作为被告民事诉讼权利之一,我国的 《民事诉讼法》第52条予以确认,该条规定:原告可以放弃或者变更诉讼请求。被告可以承认或者反驳诉讼请求,有权提起反诉。反诉指在已经开始的民事诉讼 中,被告为了维护自己的民事权益,以本诉中的原告作为被告,向人民法院提出的一种与本诉有牵连的独立的反请求。

反诉具有以下特征:

(1)反诉只能由本诉的 被告通过法院向本诉的原告提起,双方当事人只是调换了诉讼地位;

(2)反诉的诉讼请求具有独立性,反诉可以独立存在;

(3)反诉的目的是为了对抗原告的诉 讼请求,他是针对原告所主张的权利提出的与之完全相反的诉讼请求,以便抵销、吞并原告请求,甚至为了追求新的权利;

(4)两诉具有牵连性,两诉是基于同一 事实为依据而产生的,由于反诉与本诉有牵连性,在民事诉讼上,为了使纠纷一次解决(从经济角度讲),也为了避免法院作出相互矛盾的裁决结果,一般规定两诉 合并审理,一并裁决。最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》若干问题的意见第156条规定:在案件受理后,法庭辩论结束前,原告增加诉讼请 求,被告提出反诉,第三人提出与本案有关的诉讼请求,可以合并审理,人民法院应当合并审理。

参照《民事诉讼法》关于反诉的概念和特点,结合劳动争议案件自身特点,笔者对劳动争议案件的反诉归纳为下列五个特点:

(1)反诉的内容属劳动争议仲裁委员 会受理范围;

(2)本诉被诉人的反诉理由通过仲裁委向本诉的申诉人提出,在反诉中,本诉被诉人成了反诉申诉人,本诉申诉人成了反诉被诉人;

(3)反诉的请 求具有独立性。如果原申诉人撤诉,被诉人的反诉请求仍独立存在,仲裁仍需继续审理;

(4)反诉的目的不仅是为了对抗申诉人的请求,以便抵销、吞并申诉人请 求,甚至是为了追求新的权利;

(5)本诉与反诉具有牵连性,是基于同一事实而产生的两个诉讼。

六、评估个案的特点,是否会引发群体效应。

企业职工群体性事件是指有群体职工参与的,有明确利益诉求的,以非正常途径为主要表现形式的突发性群体行为,是现行劳动争议的群体表现形式。 如果是企业职工群体性事件,应采取如下解决措施,尽量避免诉讼时间的发生。

(1)劳动争议的及时化解与调处,其最重要的基点是企业劳动关系规范运行。市场经济中,企业建立劳动关系主体双方独立博弈的法律秩序,取决于双方的组织化程度。劳动相对于资本与权力处于弱势地位,这与劳动者的组织化程度和工会作用有直接关系。劳动者如果缺乏组织,缺少与资本讨价还价、协商谈判的实力与能力,就永远无法改变弱者的地位,劳动者不能象资本那样实现高度组织化,一个屡见不鲜的后果就是被压制。基于转型期劳动关系的现实,无论出于保护劳动者权益,还是出于维护社会稳定,促进社会公正,都必须保障劳动者象资本那样“立即组织起来”的权利。当劳动者真正组织起来,掌握了发出自己声音的技巧,具备了争取自己权益的能力,劳动关系的平衡与稳定就有了真正意义上的“机制”。

(2)劳动争议的及时化解与调处还在于提升工会的地位,充分发挥工会的作用,使其真正具有依法代表劳动关系主体一方,维护劳动者权益的权力与能力。在工业化市场经济国家,只要谈及劳资关系,就必然涉及工会,这不单因为工会在劳资关系发展史上的不可磨灭的影响,而且因为在现代市场经济体制下,工会仍以顽强的生命力活跃于劳资关系的运作与变革之中,工会在劳资关系中的作用始终围绕并服从于劳工权益的需要。

(3)强化基层企业集体协商谈判机制是化解群体劳动争议的基础工程,市场经济条件下直接作用于劳动关系调整机制有效运行的是规范运作的平等协商集体合同制度。

七、在法定时间内提起诉讼和上诉

1、劳动仲裁申请时效

2008年5月1日前,根据《劳动法》第八十二条 提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。对仲裁裁决无异议的,当事人必须履行。

2008年5月1日后,根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

前款规定的仲裁时效,因当事人一方向对方当事人主张权利,或者向有关部门请求权利救济,或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起,仲裁时效期间重新计算。

因不可抗力或者有其他正当理由,当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的,仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起,仲裁时效期间继续计算。

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

2、劳动纠纷诉讼时效

劳动纠纷诉讼时效又有普通时效和特殊时效之分,普通时效为三年。特殊时效方面,符合《中华人民共和国民法通则》第136条规定情形的,诉讼时效为1年。因涉外货物买卖合同争议提起诉讼或仲裁的期限为4年。我国法律所规定的最长诉讼时效为20年。

当前,随着经济体制改革的不断深入,企事业单位劳动用工制度改革的不断深化,劳动者和用工单位双方法律意识的逐步提高,各种类型的劳动争议案件正逐步呈上升趋势。认真研究分析劳动争议案件的特点、原因,并有针对性采取措施进行预防,对于维护职工和单位的合法权益,维护社会稳定,促进经济发展,努力构建和谐社会,都有着十分重要的意义。

以上就是华律网小编帮大家总结的劳动争议诉讼需要注意什么,以上这些大家一定要注意,因为劳动争议是涉及到自己合法收益的问题,如果不注意的话,那肯定会对自己的经济造成损失,所以华律网小编告诫大家,一定要千万注意,所需要的手续证据一定要提供完全。有哪些不明楚不明白的,大家可以登陆华律网前来咨询。

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