报告编号：NO.20240114*****
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查看完整报告单位能否与工伤职工解除劳动关系
需要结合具体情况来看，在职工无过错时，《劳动合同法》规定劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;
(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;
(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;
(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;
(六)法律、行政法规规定的其他情形。
劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。
综上所述，用人单位在劳动者丧失劳动能力时，可以解除劳动合同，不过需要满足具体的条件。
案例
【案情简介】:
王某与沈某为同一单位员工，一日王某先是骂了沈某一句，后又先用拳头打向沈某，沈某当时正手握扳手，在厮打中沈某将王某打成双臂粉碎性骨折，沈某因此承担了民事赔偿责任和刑事责任，王某被认定为工伤，依据该单位的规章制度，在单位滋事打架者，公司有权辞退，公司依据规章制度开除了王某。
【争议焦点】：
1、工伤职工能否被辞退?
2、工伤保险条例规定，工伤职工在停工留薪期间，企业应支付停工期间的工资待遇，本案中王某能否要求公司支付停工留薪期间的待遇?
3、王某被认定为工伤四级时，王某已经和单位解除劳动合同关系，这时应该如何处理工伤待遇赔偿问题，法律依据何在?
【法律分析】
一、按照《劳动合同法》第三十九条的规定劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
同时《劳动法》第25条也有类似的规定。
上述规定，赋予了用人单位无限制的法定解除权，即只要劳动者符合上述情形时用人单位即可依法解除与劳动者之间的劳动合同关系。本案中我们设定该公司的规章制度是依法制定的合法有效的规章制度，该公司依据规章制度辞退王某，是符合《劳动合同法》第三十九条第二款规定的。因此，在此种情况下我们可以认为用人单位解除与工伤职工的劳动合同关系是合法有效的。但是在王某被认定为工伤四级后，两个法律之间的冲突就会产生，因为，依据《工伤保险条例》的规定，用人单位是无权解除或终止1—6级工伤职工的劳动合同关系的。此时，应该维护劳动者的工伤救济权还是保护用人单位的法定解除权?
二、笔者认为从现行的法律规定来看应该保护用人单位的法定解除权，理由如下：
(一)用人单位的法定解除权规定在《劳动合同法》和《劳动法》之中，两部法律的效力等级高于《工伤保险条例》。因此，依据《立法法》的冲突适用原则，应适用法律的规定，而不应该适用行政法规。
(二)劳动部关于《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见，第30条也规定：劳动法第25条为用人单位可以解除劳动合同的条款，即使存在《劳动法》第29条规定的情况(劳动法29条第一款：患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的)之一的，用人单位也可以根据第25条的规定解除劳动合同。
(三)从实务情况来看，一般而言，用人单位解除工伤职工的劳动合同的情形仅发生在职工在单位打架而严重违反规章制度的情况下。此时工伤职工的民事救济权利并非完全缺失，往往由实际侵权的工人对其进行了民事赔偿。
三、停工留薪享有工伤待遇，需要符合一个最基本的前提性条件，即双方的劳动合同关系是依然存在着的。此案中，用人单位已经合法的辞退了该员工，因此，王某无法依据《工伤保险条例》的规定要求停工留薪期间的工资待遇。
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劳动争议的仲裁有效期为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间劳动者与单位因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受上述仲裁时效期间的限制。但劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出申请。关于劳动争议有效的申诉期是多长时间的问题，下面华律网小编为您详细解答。
关于2024上海工伤赔偿标准如何的问题,华律网律师从法律角度分析如下： 工伤赔偿项目包括医疗费、住院伙食补助费、外地就医交通费、食宿费、康复治疗费、停工留薪期工资等，治疗工伤所需费用必须符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准。
关于劳动合同生效必须符合的条件是什么的问题,根据相关政策法规分析如下： 条件如下： （一）劳动合同的双方当事人必须具备法定的资格；行为能力是签订合同的任何一方必须有法律上认可的签订劳动合同的资格。 举个最简单的例子来说，一个10岁的小孩不具备与单位签订劳动合同的行为能力，因为法律上认为一个10岁的小孩根本不能够认识到签订劳动合同的真正含义。 通常，年满16周岁、精神正常的人是具有签订劳动合同的行为能力的。 （二）劳动合同的内容和形式必须合法，不得违反法律的强制性规定或者社会公共利益。 所谓强制性规定就是当事人不能约定，只能按照法律规定办的权利义务。 如劳动合同法第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月。 在这种情况下即使双方在合同中约定了一个月以上的试用期，也是违反法律规定的，该条款将视为无效。 （三）劳动合同需由用人单位与劳动者协商一致订立。 订立劳动合同的双方必须意思表示真实，任何一方采用欺诈、胁迫等手段与另一方签订的劳动合同是无效的。
根据以上内容，华律网律师从法律角度分析如下： 上班没有劳动合同工伤了如何办 没有劳动合同，劳动者可以收集相关证据材料证明劳动关系，再申请工伤认定。 工伤的处理一般都依据劳动合同的约定进行处理，若没有签订劳动合同，受到工伤的，企业不愿意承担责任，员工应该收集证据证明劳动关系的存在。 只要能证明劳动关系存在，即可以按照《工伤保险条例》来要求企业赔偿。 以下证据可以证明存在劳动关系： 1、工资卡、工资条(需会计财务人员签名)或其它工资发放记录。 2、职工花名册。 职工花名册员工一般不太好搜集，但如果有的话也是比较好的证明材料。 3、“工作证”、“工牌”等能够证明职务身份的证件。 4、劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等企业招聘记录，一般情况下大家在入职的时候可以留个心眼将面试登记表等自己填写的信息登记表拍照留存。 5、用人单位的考勤记录(考勤表、出勤卡等)。 6、向单位报销费用的单据，这些记录需要用的时候还是比较容易找到的。
关于劳动合同法37条规定什么？的问题,根据相关政策法规分析如下： 《劳动合同法》37条规定什么 《劳动合同法》第37条：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。 劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 但是不是所有的情况都适用这一规定，如果单位存在不交纳社保、不支付工资等行为的，劳动者可以直接离职不需要办理离职手续。 并且可以向单位要求离职补偿金。 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。 六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
关于同工同酬是否不以劳动合同的约定为主的问题,根据相关政策法规分析如下： 并非如此，劳动合同中的薪酬仍然以劳动者与用人单位的约定为主。 根据《劳动合同法》劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。 用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同。 风险提示：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
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