报告编号：NO.20221204*****
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查看完整报告"末位淘汰"可以作为解除合同的理由吗
答案显然是不合理的。
现在的企业，经常会以业务考核来确定是否留用员工的标准，并且在规章制度或劳动合同中对于员工采取“末位淘汰制度”，认为只要考核不过关、或“考核排名末位”,企业有权解除合同。
然而，企业以“末位淘汰制度”作为提前解除劳动合同，往往会遭遇仲裁纠纷并且以败诉告终。因为“排名末位”并不等于“不能胜任工作”。
其实，作为劳动关系管理以及绩效考核的制度，“末位考核制”本身不违法，但不应该武断作为“不能胜任工作”的依据。
“末位淘汰制”，是“将工作业绩末尾的员工淘汰掉”。企业主应用“末位淘汰”主要实现三种目的：1、调整工作岗位;2、合同到期不续签;3、公司提前单方解除劳动合同。但这三种目的都不一定合法。我们可以具体一一道来：
第1种目的：用人单位将末位淘汰考核制度，作为证明员工不能胜任工作的依据，据此来调整员工的工作岗位。
司法实践中，如果用人单位要调整员工的工作岗位，通常需要举证调整员工不能胜任起工作岗位。用人单位提出的“末位淘汰”记录，就是证明员工是否胜任、是否有必要调岗的依据了。
这样运用“末位淘汰制”是合法的
第2种目的：以“末位淘汰”考量和决定合同到期不续签，这是合法的。
合同到期，如果公司不与员工续签劳动合同，除了某些法定顺延情形及必须签订无固定期限劳动合同的，一半不会被法律否定。对于员工末位淘汰记录，可以作为是否续签、是否符合工作岗位的考核、是否继续录用的依据。
所以这种运用淘汰制也是合法的。
第3种目的：以“末位淘汰”为由提前解除劳动合同，违法无效
《劳动合同法》关于劳动合同的解除有明确规定，哪些情形下用人单位与劳动者可以解除劳动合同都是法律事先明确界定的。未经协商一致，用人单位不能随意单方解除劳动合同。单位以员工在绩效考核中处于末位作为解除合同，是违反法律规定，属于无效行为。因为(1)末位淘汰不等于不胜任工作。(2)依据现行法律规定，末位排名及考核不合格都不能成为用人单位解除劳动合同的理由。哪怕员工不能胜任工作，根据《劳动合同法》40条规定，也需要给员工培训或者调整工作岗位。只有在培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作的，用人单位才可以与其解除劳动合同。
因此，在实践中，单位不要以排名末位提前和单方解除劳动合同，即便将“末位淘汰”列入劳动合同或规章制度，由于“末位淘汰”本身违反劳动合同，因而末位淘汰制度是违法无效的。
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对以上内容，根据相关政策法规分析如下： 企业必须给员工缴足五险一金。 用人单位应当自用工之日起30日内为其职工申请办理社会保险登记并申报缴纳社会保险费。 未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。 法律规定： 《社会保险法》第八十六条规定， 用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金； 逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。 公司必须给员工缴纳五险一金吗，具体的法律规定是什么
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关于没签劳务关系如何处理工伤纠纷的问题,华律网律师从法律角度分析如下： 法律分析 建立劳务关系但没有签订劳务合同的，劳务人员工作过程中发生人身伤害事故的，不属于工伤。 提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。 提供劳务期间，因第三人的行为造成提供劳务一方损害的，提供劳务一方有权请求第三人承担侵权责任，也有权请求接受劳务一方给予补偿。 接受劳务一方补偿后，可以向第三人追偿。 法律依据 《中华人民共和国民法典》第一千一百九十二条 个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。 接受劳务一方承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的提供劳务一方追偿。 提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。 提供劳务期间，因第三人的行为造成提供劳务一方损害的，提供劳务一方有权请求第三人承担侵权责任，也有权请求接受劳务一方给予补偿。 接受劳务一方补偿后，可以向第三人追偿。
对以上内容，根据相关政策法规分析如下： 劳动者在单位工作的年限，应从劳动者向该用人单位提供劳动之日起计算。 如果由于各种原因，用人单位与劳动者未及时签订劳动合同的，不影响工作年限的计算。 如果劳动者连续为同一用人单位提供劳动，但先后签订了几份劳动合同的，工作年限应从劳动者提供劳动之日起连续计算。
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