若此书面承诺已由该劳动者亲自签署，且在劳动者无法证实其最初签署此书面承诺时曾遭受过用人单位的欺诈或胁迫的情况下，那么我们便可认定这份书面承诺乃是劳动者本人真实意愿的表现，具备法律效力与有效性。即便在此之后，劳动者改变主意并试图撤销该承诺，用人单位亦无需支付任何形式的经济补偿款以作赔偿。 法律依据： 《劳动合同法》第46条，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：第一章 (一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的; 劳动者单方解除劳动合同用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： 1.未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的; 2.未及时足额支付劳动报酬的; 3.未依法为劳动者缴纳社会保险费的; 4.用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的; 5.因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的; 6.法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 (二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的; 协商解除劳动合同用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 但由用人单位首先提出解除协议的，应当支付经济补偿。较劳动法的规定，本项经济补偿范围有所缩小。劳动法第二十四条、第二十八条用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应当依照国家有关规定给予经济补偿。在劳动合同法制定过程中，考虑到有的情况下，劳动者主动跳槽，与用人单位协商解除劳动合同，此时劳动者一般不会失业，或者对失业早有准备，如果要求用人单位支付经济补偿不太合理，因此对协商解除情形下，给予经济补偿的条件作了一定限制。 (三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的; 第四十条 无过失性辞退有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： 1.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的; 2.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; 3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

绩效二次分配的合法性毋庸置疑。绩效工资，这是由各用人单位自立法令并与所有参与员工长时间沟通协商，在广大员工深度接纳的基础之上设立的一项措施。经此广泛共识达成后，将所有细节公开公正地向全体员工公布，整个过程严谨周密，这种公平公正透明的绩效工资二次分配制度完全属于法律许可范围之内。绩效工资二次分配作为当前众多企业及事业单位正在积极试用的一种新型薪酬方案，实际上是将原有的档案工资中的一部分（通常比例是10-30%）集结起来，经过一段时期（如以月、季、年度或者某个项目是否顺利完成为阶段）的综合业绩评估之后进行重新分配，这也被称为“奖励工资”或“活性工资”。其主要目的在于controversial保持在实施绩效工资制度后的稳定性，同时更进一步地打破可能仍然存在一些岗位工资的平均化趋势，处理和消除个别薪酬系数过高或过低的情况。在实际的分配操作方式中，我们应遵循以下几个重要原则：首先，明确设定一个科学且合理的薪资收入结构。这里所说的科学合理，不仅仅是针对行业现状，更关键的是对传统等级工资制度的全面革新和全新设计。其次，实施新的基本工资制度——“岗技工资制度”o只有通过实行动态的动态精确追踪管理，才能使其充分发挥杠杆作用以及激励效果，真正做到确保员工的利益最大化和创造最大价值。 法律依据： 《中华人民共和国劳动法》 第四十六条工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。 第四十七条用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。 第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

针对具体情况而言，若由于试用期内出现下述情况而导致合同解除，则无需支付任何赔偿: (1) 在试用期内被证实无法胜任工作要求； (2) 严重违背有关企业规章规范； (3) 行为严重渎职、贪污公物，给企业带来重大经济损失； (4) 劳动者同时与其他用人单位存在劳动雇佣关系，对原单位正常业务运作产生极大干扰，或虽经原雇主提出异议，但仍拒绝纠正错误； (5) 因受《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款第一项限制之情形导致劳动合同失去法律效力 (6) 因涉及刑事犯罪活动而受到依法追究法律责任。 法律依据： 《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同: （一）在试用期间被证明不符合录用条件的; （二）严重违反用人单位的规章制度的; （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的; （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的; （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的; （六）被依法追究刑事责任的。

若催收方公然拨打消费者所在公司的电话进行催收行为，此举则被视为违法，催收人员将面临法律制裁，相应的处罚措施为：最低限度为五日内拘留或罚款五百元以下；情况较为严重者，则应处以五至十日的拘留，并可处以五百元以下罚款。 当消费者在申请相关贷款时，提供了其工作单位的联络信息给催收方时，催收方便有权直接致电该公司进行催收。 法律依据： 《中华人民共和国治安管理处罚法》第四十二条 有下列行为之一的，处五日以下拘留或者五百元以下罚款；情节较重的，处五日以上十日以下拘留，可以并处五百元以下罚款： 写恐吓信或者以其他方法威胁他人人身安全的； 公然侮辱他人或者捏造事实诽谤他人的； 捏造事实诬告陷害他人，企图使他人受到刑事追究或者受到治安管理处罚的； 对证人及其近亲属进行威胁、侮辱、殴打或者打击报复的； 多次发送淫秽、侮辱、恐吓或者其他信息，干扰他人正常生活的； 偷窥、偷拍、窃听、散布他人隐私的。

通常而言，当在职员工出于自主意愿选择离职时，将无法获得相应的经济赔偿金。由于选择离开的员工可能已经寻找到更具吸引力的职业机会，或者是由于个人客观因素所导致，所以现行法律体系并未规定劳动者在离职后仍有权享有经济补偿。 并非所有的员工选择离职都源于他们找到了更好的工作环境。事实上，还有许多员工因为所在企业存在不合规甚至非法的劳动用工行为，严重损害了自身权益，在迫于无奈的情况下选择离职。对于这类情况，根据相关法规，罢工者应得到企业对此作出的经济赔偿。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。